Kaip sukurti kompetencijų modelį: žingsnis po žingsnio

Kompetencijų modelis yra struktūruotas kompetencijų rinkinys, susietas su įmonės pareigybėmis ir strategija. Jis tampa pagrindu vertinimams, ugdymui, karjerai ir atlygiui. Kad modelis veiktų, o ne liktų gražus dokumentas, jį reikia kurti nuosekliai ir remiantis realiu įmonės kontekstu.

Žemiau pateikiame praktinius žingsnius, kuriais vadovaudamasi įmonė gali sukurti tinkamą kompetencijų modelį.

1 žingsnis. Pradėkite nuo strategijos ir vertybių

Kompetencijos nėra universalus sąrašas, kurį galima nukopijuoti iš kitos įmonės. Jos kyla iš to, ko organizacija siekia. Todėl pirmiausia reikia aiškiai įvardyti įmonės misiją, viziją, vertybes ir strateginius tikslus.

Klausimas, į kurį atsakote šiame etape, yra paprastas: kokia žmonių elgsena padės mums pasiekti tai, ko norime per artimiausius metus?

2 žingsnis. Susitvarkykite pareigybių struktūrą

Prieš priskiriant kompetencijas, reikia aiškios organizacijos struktūros: padalinių, pareigybių ir jų lygių. Jei struktūra neaiški, kompetencijos kabės ore. Aiški pareigybių sistema taip pat yra būtina atlygio valdymui.

3 žingsnis. Apibrėžkite kompetencijų grupes

Suskirstykite kompetencijas į grupes: vadovavimo, vertybines ir funkcines. Toks skirstymas padeda užtikrinti, kad nepamiršite nė vienos svarbios srities ir kad modelis būtų subalansuotas. Daugiau apie tipus skaitykite „Kas yra kompetencijos".

4 žingsnis. Aprašykite kiekvieną kompetenciją

Kiekviena kompetencija turi turėti:

• Pavadinimą — trumpą ir aiškų.
• Aprašymą — kodėl ji svarbi būtent šiai įmonei.
• Elgesio indikatorius — konkrečius, stebimus elgesio pavyzdžius.
• Lygių aprašymus — ką reiškia kiekvienas įvaldymo lygis.

Svarbiausia, kad formuluotės būtų konkrečios. „Geras komandinis žaidėjas" nieko nepasako, o „dalijasi informacija ir laiku įspėja kolegas apie galimas kliūtis" jau yra stebimas elgesys.

5 žingsnis. Priskirkite kompetencijas pareigybėms

Ne visos kompetencijos taikomos visoms pareigybėms. Kiekvienai pareigybei priskirkite reikalingas kompetencijas ir jų lygius. Taip atsiranda aiškus lūkestis: ko tikimasi būtent šioje pozicijoje.

6 žingsnis. Patikrinkite praktikoje

Modelį verta išbandyti su realiomis situacijomis. Ar pagal jį galima įvertinti darbuotoją? Ar aišku, kaip jis siejasi su karjera ir atlygiu? Jei kažkas neveikia, koreguokite.

7 žingsnis. Įdiekite ir palaikykite

Modelis pradeda kurti vertę tik tada, kai juo naudojamasi kasdien: vertinimuose, ugdymo pokalbiuose, atrankose. Todėl svarbu ne tik sukurti, bet ir įtraukti vadovus bei reguliariai modelį atnaujinti.

Kaip dirbtinis intelektas pagreitina procesą

Tradiciškai kompetencijų modelio kūrimas užtrunka mėnesius. Šiuolaikiniai įrankiai, tokie kaip Competis, leidžia sugeneruoti įmonei pritaikytas kompetencijas pagal jos strategiją, vertybes ir struktūrą, o tada jas patikslinti. Taip sutaupoma daug laiko, o rezultatas lieka konkretus ir pritaikytas.

Gerai sukurtas kompetencijų modelis yra investicija, kuri atsiperka kiekvieną kartą, kai įmonė priima sprendimą apie žmones.