Kaip kompetencijų modelis siejasi su atlygio valdymu

Kompetencijų modelis ir atlygio valdymas dažnai vertinami kaip dvi atskiros sritys, tačiau praktikoje jie yra glaudžiai susiję. Teisingas atlygis prasideda ne nuo skaičių, o nuo aiškaus supratimo, kiek kiekviena pareigybė verta įmonei. Būtent kompetencijų modelis ir pareigybių vertinimas tą vertę padeda nustatyti objektyviai.

Šiame straipsnyje paaiškiname, kaip kompetencijos tampa atlygio pagrindu ir kodėl ši sąsaja vis svarbesnė.

Nuo pareigybės vertės iki atlyginimo

Atlygio sistema remiasi paprasta logika. Pirmiausia nustatoma pareigybės vertė įmonei, o tada pagal ją formuojami atlygio intervalai. Pareigybės vertė nustatoma vertinant ją pagal objektyvius kriterijus: kokių įgūdžių ir kompetencijų reikia, kokia atsakomybė, kokios pastangos ir darbo sąlygos.

Kai šis vertinimas atliekamas nuosekliai, atsiranda pareigybių lygiai. Pareigybės, kurių vertė panaši, patenka į tą patį lygį, o kiekvienam lygiui priskiriamas atlygio intervalas. Taip atlyginimas nustoja būti derybų ar atsitiktinumo rezultatu.

Kompetencijos kaip vertinimo pagrindas

Pareigybės vertė didele dalimi priklauso nuo to, kokių kompetencijų ji reikalauja ir kokiu lygiu. Pareigybė, kuriai reikia aukšto strateginio mąstymo ir didelės atsakomybės, įmonei verta daugiau nei pareigybė su siauresne aprėptimi.

Todėl kompetencijų modelis suteikia kalbą, kuria galima palyginti skirtingas pareigybes. Be jo pareigybių vertinimas tampa subjektyvus ir sunkiai paaiškinamas.

Kodėl ši sąsaja tampa būtina

Anksčiau įmonės galėjo sau leisti atlyginimus nustatyti intuityviai. Šiandien to nebepakanka dėl dviejų priežasčių.

Pirma, darbuotojai vis labiau tikisi skaidrumo ir teisingumo. Jie nori suprasti, kodėl uždirba būtent tiek ir ką reikia padaryti, kad uždirbtų daugiau.

Antra, atlygio skaidrumo direktyva tiesiogiai reikalauja, kad atlygis būtų grindžiamas objektyviais, lyties atžvilgiu neutraliais kriterijais. Kompetencijų modelis ir pareigybių vertinimas yra tiesiausias kelias šį reikalavimą atitikti.

Kaip tai veikia praktikoje

Susietas kompetencijų ir atlygio valdymas leidžia įmonei:

• Paaiškinti kiekvieną atlyginimą remiantis pareigybės lygiu ir reikalaujamomis kompetencijomis.
• Susieti karjerą su atlygiu — augant kompetencijoms, aiškus ir kelias į aukštesnį lygį.
• Sumažinti nepagrįstą atotrūkį tarp panašios vertės pareigybių.
• Priimti pagrįstus sprendimus dėl pakėlimų ir peržiūrų.

Viena sistema vietoj atskirų sprendimų

Didžiausia nauda atsiranda tada, kai kompetencijos, pareigybių lygiai ir atlygis gyvena vienoje sistemoje, o ne išsibarstę po atskirus failus. Tada matomas visas ryšys: nuo darbuotojo kompetencijų iki jo pareigybės lygio ir atlygio intervalo.

Daugiau apie tai, kodėl įmonei apskritai verta turėti struktūruotą atlygio sistemą, skaitykite straipsnyje „Kodėl svarbu turėti atlygio sistemą".